Как правило, сбор информации о ищущих...

И наступил в основном люди среднего возраста, которые имеют не только опыт и знания людей, но и успешный опыт работы в бизнесе, хорошее знание конкретного сегмента рынка и наличия обширных деловых связей. Вторая причина в том, что профессия в России почти никогда не учил, для некоторых краткосрочных программ, за исключением (в наборе Западной преподавать в университетах), нет никаких стандартов профессии как «рекрутер», а также стандартов рекрутинговых агентств. Лишь немногие из литературы (большинство из них в переводе), что не всегда легко получить. Все это связано с молодежного сектора.

Эта задача выполняется, конечно, не просто так ...

Эта задача выполняется, конечно, не только головой, и его помощники: секретарь, менеджер или хороший сценарий Подбор специалист. Телефонное интервью занимает еще больше времени и моральных сил: в монотонное повторение одного и того же информации в больших многие - не приятным. Кроме того, это постоянная времени телефонные линии, замедление клиента и распределение входящих звонков. Недовольный клиент, не получив ответы на свои вопросы в свою очередь, приводит в другой компании. Третий шаг: сбор и анализ информации.

Решение о будущей полезности кандидата должно быть основано на его резюме. Как правило, сбор информации о ищущих работу заниматься помощника, но и для отбора должен привлечь руководство. Четвертый шаг: Интервью. Этот шаг позволяет точно знаю качества кандидата в квалификации, сильные и слабые стороны.

Однако, прежде чем вы можете сделать вывод, придется потрудиться, потому что каждый будущий работник объяснить цели и задачи предприятия, должностных обязанностей, перспективы, функции, ожидания, и, наконец, условия. Такой разговор может занять полчаса и час и боле.

Менеджеры не владеют свое время и не может позволить себе тратить его только для общения с кандидатами. Соответственно, процесс отбора затягивается на дни и недели. Пятый шаг: тестирование.

Используя этот тест - очень полезный этап отбора сотрудников. Ekzamenovka может оценить квалификацию кандидата, прежде чем нанимать персонал и сократить ненужные расходы в случае увольнения переходных принятых работников в результате их неспособности. Шестой шаг: проверить отзывы. В интервью, заявитель часто спрашивают о причине увольнения с предыдущей работы. После получения вербальной информации, работодатель должен проверить данные и рекомендации для того, чтобы выявлять перспективных лояльности сотрудников.