В-третьих, разговор не велась хорошо сформированные...
В этом случае, как вы знаете, результат также отрицательный. Таким образом, методом проб и ошибок, компания пришла к пониманию того, как надо делать. Но то, что вы должны сделать? Во-первых, мы обучили (как групповые и индивидуальные) всех своих лидеров, целью которого было привлечь к каждой главных целей интервью оценки, держат в своих умах четкое различие между "называть на ковер" и оценочные Интервью, отметил, что общение с работником должны пройти в целом по-дружески, открыто. Желательно не в пятницу вечером, когда все устали (и руководитель, и работник).
Во-вторых, больше не создают комиссию по оценке в развернутом виде. Договорились о том, что участники должны быть опрошены три сотрудника, его непосредственного руководителя и HR-специалиста, в функции которого в том числе предотвращая превращение вступил в диалог-интервью в монолог главы (в любом виде отрицательной или положительной).
Это очень важно услышать мнение работника, даже если это же позитивность. В-третьих, разговор не велась хорошо сформированные правила, иначе получилось: Сб и поболтали и поехали - толку никакого.
После каждого разговора заполняет в интервью оценки, который подписывается всеми участниками. Он отражает результаты оценки работы сотрудника за предыдущий период, отметил причины успехов или неудач в выполнении задач, формируется план работы на следующий период, последующий этапы развития работника, на основе того, что самое главное, комплексная оценка его личных и профессиональных качеств.
Например, результаты одного из таких разговоров обычной исполнителя был "брошен" в поддержку работы по ключевому управления проектами. Участники интервью, оценивая в первую очередь скорость работника, как лидер, и нашел, что это достойный профессионал. Мнение работник был чрезвычайно положительным, - он бросился к месту.
Это решение было одобрено главой вверх по течению и проблема была решена. В-четвертых, но не в прошлом, HR - психолог постоянно работал с командой к большей открытости в ведении работника оценочного интервью. Сотрудник прийти на собеседование подготовленный с четко сформулированный план собственного развития, и, откровенно говоря, устанавливает откровенно о тех трудностях, которые мешают его работе и достижениях, достижения, которые не отвечать, но следствие положительного стечения обстоятельств. В частности, при подготовке к вниманию интервью было уделено работника оценивается: - анализ работника целей деятельности, ранее установленных с прекрасным видом на формировании почему они были или не были достигнуты;- Необходимость сформировать мнение, что предотвращает более эффективно; - Потребность в критический взгляд на свои сильные и слабые стороны, как профессиональных, так и личной компетенции; - Необходимо четко сформулировать, что следующие шаги в развитии вы хотите принять и то, что вам нужно для этого, чтобы получить от вашего работодателя, как ваши предпочтения совпадают с потребностями компании, ее стадии развития; - Необходимость координации 3-6 личных целей, к которым вы хотите сосредоточиться в следующем периоде, определить критерии для оценки их достижения.